Litiges en milieu universitaire Information - Actualité - Discussions - Ressources Propriété intellectuelle Liberté académique Conduite responsable en recherche Droit du travail et autres Découvrez l'information que vous recherchez parmi nos quatre thèmes Université en litige : Naviguez les décisions judiciaires et l'actualité juridique en milieu universitaire Quels sont vos droits ? : Utilisez notre outil de recherche pour y trouver des ressources et liens utiles Université en litige Décisions judiciaires Bouton Quels sont vos droits? Ressources utiles Bouton Journées de formation 2 - 3 - 4 octobre 2024 École nationale d'administration publique (ENAP) (Événement passé - Consulter le compte rendu disponible en ligne gratuitement) Programme de formation en prévention et gestion des conflits en enseignement supérieur et recherche au Québec Détails Articles récents sur Université en litige 6 nov. 3 min de lecture Le Service du personnel enseignant a compétence pour sanctionner un professeur en matière de harcèlement 0 commentaire 0 30 oct. 4 min de lecture Un employeur abuse de son autorité en déclenchant une enquête pour harcèlement psychologique 0 commentaire 0 24 oct. 3 min de lecture Un employé d’une université omet de se présenter à un examen médical afin de déterminer son admissibilité à des paiement d’indemnités de la CNESST 0 commentaire 0 3 sept. 3 min de lecture Une étudiante engagée à titre de professionnelle de recherche pour un projet de l’université conteste l’octroi des droits de propriété intellectuelle d’un projet 0 commentaire 0 1 2 3 4 5 À propos de nous Apprenez-en plus sur notre histoire et rencontrez notre équipe! Université en litige | Quels sont vos droits ? Un site d'informations et de ressources gratuit et accessible pour tous ! Lire plus Réalisé grâce à la collaboration financière du Notre appui rend JUSTICE à vos droits FEN.cnq.org

Les journées de formation Inscription Plaintes et litiges Éthique de la recherche Documents à télécharger Commanditaires Fonctionnalités Emplacement Journées de formation en prévention et gestion des conflits au sein des établissements d'enseignement supérieur et de recherche 2, 3 et 4 octobre 2024 | École nationale d'administration publique à Montréal (ENAP) Consulter le rapport Aller à la programmation Programme de formation en prévention et gestion des conflits au sein des établissements d'enseignement supérieur et recherche au Québec Le milieu de l'enseignement supérieur et de la recherche est un milieu propice aux incompréhensions, aux conflits et aux litiges et les exigences en éthique de la recherche présentent de nombreux défis. Les Journées de formation permettront de réunir la communauté de l'enseignement supérieur pour réfléchir aux problématiques et défis propres à ce milieu dans une visée d'amélioration continue de la qualité de la recherche et de l'enseignement. Consulter le compte rendu des Journées de formation Cliquez ici Prévention et gestion des conflits Les défis et litiges relatifs aux contrats de recherche, aux droits de propriété intellectuelle et à la valorisation de la recherche au sein des établissements d'enseignement supérieur et de recherche. Propriété intellectuelle et valorisation de la recherche Contrats de recherche, valorisation de la recherche, droits des personnes chercheuses, financement, contributions étudiantes et conflits La conduite responsable en recherche Développements récents, différends, activités auprès de tierces parties, plaintes et responsabilité, utilisation des ressources académiques, conflits d'intérêts et inconduites Les motifs de différends, de suspension et de congédiement en milieu universitaire Développements récents, rôle de l'ombudsman, VACS, liberté académique, modes d'appréciation de l'enseignement Les processus de plaintes et l'impact sur la qualité Phénomène de mobbing, santé mentale, perspective étudiante, confidentialité du processus, équité procédurale, règlement des différends Réflexions sur les processus d'éthique de la recherche Les défis de la communauté de recherche en lien avec les exigences en éthiques de la recherche : quels apprentissages dans une visée d’amélioration continue de la qualité de la recherche au sein des établissements d'enseignement supérieur et de recherche ? Processus en éthique de la recherche : sommes-nous toujours sur la bonne voie? Origine et développements récents, processus et impacts sur la conduite en recherche Les plus grand défis de l’éthique de la recherche pour la communauté universitaire Recherche impliquant des communautés autochtones, CÉR et la place du "politicaly incorrect ", approbations éthiques, responsabilité Documents pertinents Compte rendu des Journées Résumé des conférences, discussions et points d'informations Télécharger Cahier du participant Télécharger le cahier du participant Télécharger Programmation Découvrir la programmation des Journées de formation Ouvrir Nos partenaires Découvrir comment soutenir les journées de formation En savoir plus Emplacement L'École nationale d'administration publique (ENAP) à Montréal

Les Fonds de recherche du Québec : déploiement de la politique d’accès adoptée en 2022 Télécharger Les Fonds de recherche du Québec : déploiement de la politique d’accès adoptée en 2022 Pour consulter la Politique de diffusion en libre accès des FRQ : frq.gouv.qc.ca Politique de diffusion en libre accès Référence : THIBAUT CHABANET, « Les Fonds de recherche du Québec : déploiement de la politique d’accès adoptée en 2022 », Université en litige - Quels sont vos droits ? (21 avril 2024). Texte intégral Les Fonds de recherche du Québec : déploiement de la politique d’accès adoptée en 2022 Les Fonds de recherche du Québec (FRQ) ont adopté une nouvelle politique visant à promouvoir un accès plus large et démocratique à la recherche scientifique. Qu’est-ce que sont les Fonds de recherche du Québec ? Ces fonds, qui englobent les domaines de la nature et des technologies, de la santé, ainsi que de la société et de la culture, représentent un soutien crucial pour la recherche et la relève étudiante. Ils bénéficient à plus de 200 regroupements de recherche dans tous les secteurs. Un des objectifs des FRQ est de favoriser une science ouverte, participative, inclusive et innovante. Dans cette optique, en 2019, ils ont adopté une politique de diffusion en libre accès. Cette initiative vise à assurer l’accès, à tous et toutes, aux résultats de la recherche financée publiquement, conformément aux principes de l'Initiative de Budapest de 2022. La nouvelle version de la politique En révisant la politique de 2019, les FRQ ont renforcé, en 2022, leurs exigences en matière de libre accès pour rendre la science plus efficace, démocratique et transparente. Cette révision vise à encourager la collaboration scientifique, à améliorer la qualité et la reproductibilité des travaux, ainsi qu'à lutter contre la désinformation. Toutes les connaissances générées par un financement public doivent être accessibles. Concrètement, les chercheurs ont désormais deux options : publier dans des revues à accès libre ou, lorsque la revue requiert un abonnement, déposer leurs recherches dans des dépôts institutionnels, garantissant ainsi un accès immédiat et aligné sur les normes internationales, notamment avec la coalition Plan S. La coalition Plan S est une collaboration de divers organismes de financement. Leur politique se base notamment sur la Politique de libre accès aux publications de l’UNESCO, afin de s’inscrire dans la mouvance mondiale. Cette nouvelle version de la politique s’applique de manière facultative pour les concours lancés entre le 1er juillet 2022 et le 30 juin 2023. A partir du 1er juillet 2023, les chercheurs et organismes ont l’obligation de s’y conformer. Comment les chercheurs sont-ils accompagnés ? Le libre accès suppose que les chercheurs ne sont pas des experts. Ils doivent néanmoins comprendre le mécanisme afin de protéger leurs droits d’auteur. Dès lors, pour accompagner les chercheurs dans cette transition, les FRQ ont développé une série de ressources en ligne telles que des tableaux et des capsules vidéo explicatives. Des conférences et des rencontres sont également organisées pour répondre aux questions des chercheurs et les aider à naviguer à travers ces nouvelles politiques. De plus, la coalition Plan S a mis en place un outil permettant aux chercheurs de vérifier la conformité des revues aux politiques de financement de la recherche. Bien que les effets de cette nouvelle politique ne puissent pas encore être pleinement mesurés, elle implique des changements significatifs au sein de la communauté universitaire. Les institutions universitaires mettent en place des comités chargés de transposer cette politique, tandis que les bibliothécaires spécialisés offrent leur expertise pour accompagner les chercheurs dans ce processus. Qu’en est-il des revues chargeant des frais de publication aux chercheurs ? Lorsque les frais de publication concernent une revue en libre accès immédiat, alors il s’agit de dépenses admissibles. Autrement dit, les chercheurs ont la possibilité de financer ces frais grâce aux subventions qui leur sont accordées par les FRQ. En revanche, les frais de publication dans une revue à abonnement ne sont pas des dépenses admissibles. Dans ce dernier cas, les chercheurs doivent trouver des sources de financement autres que les subventions des FRQ pour payer ces frais. De plus, en publiant dans une telle revue, il sera tout de même nécessaire de s’assurer que la publication est en libre accès immédiat au dépôt institutionnel. En somme, les FRQ soulignent l'importance de rester à l'affût des évolutions mondiales en matière d'accès à l'information, dans le but de faciliter la recherche et de favoriser une meilleure compréhension du monde.

Un professeur est accusé de harcèlement psychologique à l’égard de personnes étudiantes qu’il dirige. Les sanctions sont imposées par le Service du personnel enseignant de l’Université. Le syndicat du professeur estime que le Service usurpe les pouvoirs du Comité de programme ou du Bureau d’intervention et de prévention du harcèlement ou de la direction du département.    Université du Québec à Montréal (UQAM) et Syndicat des professeurs et professeures de l'Université du Québec à Montréal (SPUQ) (Mohammad Ali Jenabian) 2020 QCTA 248     Harcèlement psychologique – Usurpation de pouvoir – Sanction administrative – Sanction disciplinaire    Faits Un professeur est titulaire de la chaire de recherche du Canada en immunologie et professeur régulier au département des sciences biologiques, où il travaille dans un laboratoire à haut degrés de sécurité.     Beaucoup de personnes étudiantes ont été sous la direction du professeur. Toutefois, une plainte pour harcèlement psychologique à son endroit est adressée au Service du personnel enseignant. Sans qu’il ne conteste sa sanction, le professeur est alors suspendu pendant 4 semaines.     Presque un an plus tard, le professeur est à nouveau convoqué. On lui reproche « sa réaction démesurée » dans un laboratoire, sans qu’il n’y ait toutefois de plainte écrite ou de précisions à ce sujet. Le professeur réclame, en vain, plus d’informations afin de corriger son comportement.     Deux mois plus tard, il obtient une rencontre formelle avec le Service du personnel enseignant. Lors de cette rencontre, le professeur n’obtient aucune information supplémentaire sur ce qu’il lui est reproché. Toutefois, deux options lui sont offertes et formalisée dans une lettre écrite : une suspension de deux mois ou un coaching auprès d’une personne de l’Université. Il accepte le coaching.     Le syndicat du professeur dépose un grief, alléguant que le Service du personnel étudiant a usurpé les pouvoirs du Comité de programme ou du Bureau d’intervention et de prévention du harcèlement (BIPH) ou de la Direction du département. Le caractère administratif de la lettre indiquant la sanction du professeur est aussi ensuite contesté par amendement au grief. Le syndicat estime qu’il s’agit d’une lettre à caractère disciplinaire.     L’arbitre indique que le Service du personnel enseignant a agi dans le cadre de ses pouvoirs, même si la lettre a effectivement un caractère disciplinaire. Néanmoins cela est sans influence car il s’agissait d’un amendement qui est survenu plus de dix-huit mois après la transmission de la lettre. Le grief est alors rejeté.   Analyse Si la politique contre le harcèlement psychologique de l’Université prévoit nécessairement la compétence du BIPH en matière de harcèlement, la politique prévoit également que toute personne en autorité « informée d’une situation de harcèlement psychologique doit prendre les moyens raisonnables pour la faire cesser. ». Cette personne « peut » demander le soutient de la personne responsable de la mise en application de la politique.    En l’espèce, aucun dossier n’a été ouvert par BIPH du fait que les personnes plaignantes n’ont pas poursuivi au niveau des plaintes. L’absence de la directrice du BIPH n’est donc pas un problème.     Selon l’arbitre, les faits énoncés sont loin d’établir, comme l’exige la Loi sur les normes du travail,  une conduite vexatoire. Une telle conduite se manifeste de façon répétitive, de manière hostile ou non désirée, portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité du salarié [ou de la personne étudiante] victime, entrainant un milieu de travail néfaste. Ainsi, compte tenu du déroulement de la rencontre qui ne se caractérise pas comme du harcèlement psychologique, l’arbitre ne peut pas conclure à l’usurpation des pouvoirs du BIPH ou du Comité des programmes ou du directeur du département. Le service du personnel enseignant a agi dans le cadre de ses compétences pour faire cesser un comportement problématique.    Quant à lettre, l’arbitre considère que celle-ci adopte un ton accusateur. La lettre se conclu par une menace de mesure disciplinaire « pouvant aller jusqu’au congédiement » [105]. Ainsi, son objectif est de modifier un comportement, ce qui est le propre d’une mesure disciplinaire.   Un amendement doit servir à corriger une irrégularité technique ou à ajouter une conclusion accessoire aux demandes principales. Toutefois, en l’espèce, l’amendement et le grief visent des faits différents, formulent des réclamations différentes et n’a été soulevé que dix-huit mois après son dépôt. L’amendement n’est donc pas recevable.     Le grief et l’amendement sont donc rejetés et l’arbitre confirme la validité de la sanction.

Une enseignante du Cégep Saint-Lawrence (ci-après « CSL »)  a déposé trois griefs contre son employeur, car celui-ci a injustement déclenché une enquête pour harcèlement psychologique à son endroit. L’arbitre considère que l’employeur a abusé de ses droits lors de l’enquête et que ce comportement fautif a porté atteinte à la dignité et l’intégrité psychologique de la plaignante, et ce, en plus de créer un milieu de travail néfaste pour elle. Sentence arbitrale rendue le 1er mai 2024 Syndicat du personnel enseignant du campus de Saint-Lawrence et Cégep Champlain - St. Lawrence (Lisa Birch), 2024 QCTA 180 Faits Depuis 2019, le CSL subit des changements majeurs en matière de restructuration institutionnelle et de gouvernance, à la suite d’un mouvement prônant une plus grande autonomie pour les établissements affiliés. La plaignante, qui travaille au cégep depuis 35 ans, fait partie de ce mouvement et siège comme représentante des enseignants au Conseil d’établissement (CE) du CSL.   Des difficultés sont toutefois vécues dans les différents comités de gouvernance en vertu des divergences d’allégeances et des incompréhensions qui subsistent en matière des rôles et responsabilités des différentes instances depuis la restructuration. En mai 2021, l’employeur mandate donc une firme externe afin d’examiner le climat organisationnel et les pratiques de gouvernance. Plus tard, en décembre 2021, la Direction des enquêtes du ministère de l’Enseignement supérieur intervient également pour évaluer la situation.   Dans le cadre de ces enquêtes, la plaignante sera rencontrée à plusieurs reprises, notamment à titre d’employée du CSL. Elle apprend qu’elle est finalement visée par une plainte de harcèlement psychologique et de « mobbing » émanant du comité de direction. Profondément consternée et troublée, elle est dans une incompréhension totale quant aux faits que l’on pourrait bien lui reprocher.   S’en suit alors un processus particulièrement douloureux pour la plaignante qui dura plus d’un an et au cours duquel elle est : (1) tenue dans l’ombre pendant des mois à l’égard des auteurs et des faits découlant des plaintes portées à son endroit (2) isolée de ses collègues en raison d’un protocole instauré pour protéger l’intégrité de l’enquête (3) forcée de faire des demandes d’accès à l’information pour obtenir certains documents relatifs aux plaintes déposées contre elle.   C’est dans ce contexte qu’elle déposa trois griefs (tous accueillis) reprochant à son employeur des abus dans le cadre de l’enquête en cours, du harcèlement psychologique à son égard, ainsi que le manquement à son obligation de lui fournir un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. Analyse L’arbitre conclut que le mécanisme de plainte a été utilisé de manière incorrecte en raison de l’absence de comportements vexatoires de la part de la plaignante à l’endroit du comité de direction. À cet effet, le protocole d’enquête n’aurait même pas dû être mis en marche, ayant franchi le seuil de recevabilité sur la base de simples suppositions.   Tel que le démontre la preuve dans cette affaire, les plaintes visant la plaignante n’étaient même pas issues de l’ensemble du comité de direction, contrairement à ce qui lui avait été communiqué, mais provenaient uniquement du directeur général. Celui-ci « souhaitait dépister les personnes qui remettaient en question certaines de ses opinions ou décisions, sans être en mesure, au moment d’entreprendre le processus de plainte, de cibler un seul comportement vexatoire. » (Par. 154 de la décision) Ainsi, la plaignante a été visée en raison du simple fait qu’elle était une leader au CSL et non en raison d’une preuve remettant en question ses gestes ou comportements. À ce titre, l’arbitre estime que le directeur général a engagé la responsabilité de l’employeur et que ce dernier a commis un abus d’autorité.   Or, pour une raison obscure, malgré l’absence des critères justifiant le dépôt d’une plainte, le seuil de recevabilité a néanmoins été franchi, entraînant ainsi l’ouverture d’une enquête visant la plaignante. En l’espèce, cette enquête eut pour effet de causer des troubles psychologiques chez l’intéressée, notamment en raison de l’isolement et du stress éprouvé tout au long du protocole. En effet, l’arbitre rappelle que le simple fait de recourir à une firme externe « ne permet pas d’agir n’importe comment. […] [L’employeur] est responsable de s’assurer que les droits de tous soient respectés – y compris ceux des présumés harceleurs -, et ce, même lorsque c’est un cadre qui se plaint. » (par. 157 de la décision)     À ce titre, l’arbitre conclut également que l’employeur a commis un geste grave et vexatoire et qu’il est l’auteur d’harcèlement psychologique. Celui-ci n’a pas réussi à démontrer qu’il avait pris les moyens raisonnables pour prévenir ce harcèlement ni pour y mettre fin, notamment en tardant de lever le protocole de communication, ce qui empêchait la plaignante de communiquer librement avec ses collègues et amis.   Pour ces raisons, l’arbitre écarte les prétentions de l’employeur et lui donne tort sur toute la ligne. Commentaires Cette affaire est loin d’être close. Depuis que cette sentence arbitrale a été rendue, trois pourvois en contrôle judiciaire ont été déposés dans ce dossier : -              Pourvoi en contrôle judiciaire, 2024-06-21 (C.S.) 200-17-036338-242. -              Pourvoi en contrôle judiciaire, 2024-06-25 (C.S.) 200-17-036344-240. -              Pourvoi en contrôle judiciaire, 2024-06-27 (C.S.) 200-17-036365-245.

La CNESST tente de recouvrir des prestations d’indemnités qu’elle a versé à un employé ayant subi une lésion professionnelle en raison de son absence à un rendez-vous médical.      Décision administrative rendue le 23 janvier 2024  Ziadia et Université du Québec à Trois-Rivières , 2024 QCTAT 254   Lésion professionnelle – Indemnités – Examen médical – Rendez-vous – Droit du travail – CNESST – Chargé de cours – Études doctorales – Thèse de doctorat – Université – LATMP – Travail étudiant   Faits Un étudiant réalisant des études doctorales à l’Université du Québec à Trois-Rivières occupait également un poste de chargé de cours à cette même université ainsi qu’un emploi à la salle d’entraînement de cette dernière.     Au mois de septembre 2021, l’étudiant a subi une lésion professionnelle en se blessant dans le cadre de son emploi à la salle d’entraînement de l’université. Ce dernier a donc fait une demande à la CNESST afin de recevoir des indemnités de remplacement de son revenu d’emploi qu’il était empêché de recevoir en raison de sa blessure. Il a été jugé admissible à ces indemnités et les recevait depuis l’accident.     Mercredi le 18 mai 2022, ce dernier est avisé par la conseillère en ressources humaines de l’université via un courriel qu’il doit se présenter le mardi 24 mai 2022 à un rendez-vous médical afin de faire le suivi de sa lésion professionnelle. N’ayant que quelques jours de préavis, l’étudiant avisa cette dernière qu’il lui serait impossible de s’y présenter. En effet, l’étudiant suivait des cours d’anglais afin de le préparer à une conférence qu’il devait donner dans cette langue au mois d’octobre en plus de le préparer à la rédaction de trois articles en anglais. Ces publications et cette conférence constituaient des exigences qu’il devait remplir pour obtenir son doctorat. Il lui était donc impensable de manquer le cours du 24 mai 2022. En revanche, il a suggéré à la conseillère de re-céduler un rendez-vous à un autre moment, demande à laquelle elle n’a pas donné suite. Elle requérait qu’il se présente pour son examen médical le 24 mai 2022.     L’étudiant ne s’est donc pas présenté au rendez-vous du 24 mai 2022. Un second rendez-vous lui est fixé le 15 juin 2022. Il s’y est présenté.     La CNESST réclame les indemnités de remplacement de revenu d’emploi qu’elle lui a versées entre le 24 mai 2022 et le 15 juin 2022, puisqu’elle allègue que l’étudiant avait omis ou refusé de se soumettre à l'examen médical du 24 juin 2022 sans justification légitime.     L’étudiant avait un horaire très chargé pendant le mois de mai 2022. Il donnait un cours à l’université qui se terminait avec un examen le 3 mai, examen qu’il devait corriger et en compiler les résultats avant le 18 mai suivant. Il devait également déposer sa thèse de doctorat le 3 mai 2022. Il était par ailleurs en préparation pour diverses obligations qu’il devait remplir dans le cadre de l’obtention de son doctorat.     Ainsi, le rendez-vous médical demandé par l’employeur tombait à un moment pendant lequel l’étudiant avait déjà un engagement pour lequel il avait payé et qui ne pouvait pas être repris : son cours d’anglais.     L’étudiant a réellement essayé de trouver une solution auprès de la conseillère en ressources humaines, mais cette dernière n’était pas ouverte à un déplacement du rendez-vous. Il souhaitait pouvoir s’y rendre, mais était réellement préoccupé du conflit d’horaire que cela lui occasionnait.  Analyse La convention collective énonce qu’un emploi à l’université détenu par un étudiant ne doit pas nuire à l’accomplissement de ses études. À la lecture de cette dernière, l’étudiant en comprenait que ses études devaient avoir priorité sur toutes les obligations liées à son emploi. Par ailleurs, le tribunal a statué que le comportement de l’université par le biais de la conseillère en ressources humaines était discourtois et insolent: ne donner que quelques jours d’avis à un employé pour se libérer de ses obligations afin de se soumettre à un examen médical obligatoire est malhabile. L’employeur se devait de prendre en considération l’employé quant à son emploi du temps afin de s’assurer de sa disponibilité. La bonne foi de part et d’autre est de mise lors de ces discussions. Également, personne n’avait averti l’étudiant des répercussions sur ses indemnités que pouvait avoir son absence à ce rendez-vous.     Un employé n’est pas tenu de demeurer libre et disponible en permanence pour son employeur. Il peut avoir des engagements à l’extérieur de son emploi, tant qu’il respecte les obligations, la loi et son contrat de travail. Cela « s’avère particulièrement vrai lorsque le préavis est [particulièrement] court » (paragraphe 34 de la décision).    Le tribunal tranche donc en faveur de l’étudiant, jugeant ses explications raisonnables quant à son absence du 22 mai 2022. Ainsi, l’étudiant peut bénéficier des indemnités de remplacement de revenu d’emploi que la CNESST lui avait versées entre le 24 mai 2022 et le 15 juin 2022 sans avoir à les lui rembourser.